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岗位设计、任职资格与薪酬激励


课程介绍
为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺?
为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”?
为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?
为什么“空降兵”不好用,而“自己人”却很难培养起来?
为什么…………..?
对于企业领导和人力资源管理者而言,诸如此类的问题可谓千头万绪,如何建立一套系统性的解决方案,而不只是“头痛医头、脚痛医脚”,成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
● 课程特色
从国内企业所面临的实际问题出发,通过各种典型案例的讲解和分析,以及模拟现实环境的操作演练,提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。


课程纲要
一、企业战略与人力资本增值
☆ 案例:华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
☆ 问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理?
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
☆ 案例分析:组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
☆ 问题讨论:职能型组织的优劣?
☆ 问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?
3、组织设计的基本方法
☆ 案例分析:以下组织存在哪些关键问题?
三、岗位设计
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要内容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出??岗位说明书
☆ 岗位说明书中的六个重要内容
☆ 案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异
☆ 案例分析:岗位说明书设计的难点
☆ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
☆ 在绩效管理的应用??岗位职责与衡量标准
☆ 在薪酬管理中的应用??岗位价值评估
☆ 在人才招聘与调配中的应用
☆ 其他应用
第二部分:任职资格(第二天)
☆ 案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
☆ 案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题
☆ 任职资格体系的三大组成部分
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆ 案例:华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
☆ 案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
☆ 案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例:区别“行为标准”与“非行为标准”
☆ 标准设计的三种基本方法
☆ 演练:行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
☆ 问题分析:为什么标准一般是从管理者开始?
☆ 案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
☆ 演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例:举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
☆ 案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
第三部分:薪酬激励(第三天)
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆ 案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素
☆ 案例:四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
☆ 案例:公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
☆ 案例:界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法
☆ 案例分析:评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用
☆ 演练:七要素岗位价值评估法
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
☆ 案例:H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
☆ 演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆ 案例:为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计
3、薪酬调整矩阵的设计
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧
6、四种长效激励方案的选择:


名  额: 30人以内
开办周期: 按需要开办
报读方法: 参加公开课或组织内训


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